组织文化（organizational culture）会影响教育组织的运作，及成员绩效与满意度（Robbins，2001）。（注二）因此教育行政人员应该了解组织文化的内涵，以运用合宜的方式使组织顺利运作。（注一）

　　文化，为群体中所共同抱持的意义体系，使之不同于其他。（Robbins，2001）。（注二）

意义

　　组织文化是组织成员所共享的价值与意义体系之表现，由信念、价值、规范、态度期望、仪式、符号、各式、行为等组合而成，其界定组织成员的价值观（上位概念）和行为规范（下位概念），让成员自然而然表现在情境之中，形成有别于其他组织的特质。（注一）

特性

1. 独特性：基于历史、环境、成员等组成因素而孕育出来的具区别性特质。
2. 规范性：组织文化包括价值观与行为规范，因此对组织成员有规范性功能。
3. 共有性：组织文化为成员共同创造、维持与传承之过程与结果，其为成员们共同持有、信奉与追寻。
4. 动态性：组织文化会因为组织内在和外在环境而改变，因此是动态结构。（注一）

功能

1. 正功能：厘清组织界线、促进组织稳定、促进组织成员的认同度与提高奉献意愿、控制成员行为、提升组织绩效。
2. 负功能：造成内部冲突、阻碍创新、阻碍成员活力、影响组织间的合作。（注一）

层面

　　以下介绍的组织文化三层面，其相互影响、塑造、活化组织文化，使其形成一动态体系。

1. 基本假定（basic assumption）：组织成员对环境组成及组织本身所抱持的潜藏信念，其经由经验累积，而被视为理所当然。
2. 价值观（values）：由基本假定延伸而来，代表可作为行为可欲性与正当性的判断标准。其会在衍生规范及期望（价值观→规范→期望），这些会形成一个层级体系，但皆无法直接观察而得知。
3. 组织器物与创新（artifacts and creations）：这是组织文化中最容易探知的部分，为组织成员在基本假定、价值观、规范、期望的交互作用下，所创造出来的生活与工作工具和仪式等。其包含：空间规划、故事、行为模式、典礼、活动等。（注一）

关键字

1. 中文：组织文化
2. 英文：organizational culture

参考文献

注一：谢文全（2008）。教育行政学。高等教育文化。

注二：李青芬、李雅婷、赵慕芬（编译）（2002）。S.P. Robbins着。组织行为学。华泰。

• 　　组织文化是指组织成员所共享的一套基本假设前提和价值，以及由这套价值所衍生出来的行为规范和行为期望。组织的价值不但可能被组织成员视为当然的，而且具有指导成员行为的作用；同时藉着故事、传说、仪式、典礼等象徵性手段，可将其价值传给成员。
  　　根据谢恩(Edger H. Schein)的看法，一个组织的文化可以分为三个层次，其关系如下图所示。组织的基本假设前提居于组织文化的最内层，它可以再细分为五个类别，即组织成员对组织环境、真理本质、人性本质、人类活动本质、以及人类关系本质所抱持的基本信念。组织的价值、规范与期望居于中层，它们若要有效地控制成员的行为，则必须对违规者有制裁作用。此外，组织的人工器物和创造物则居于最表层。
  　　
  　　组织文化的塑造和成形，除了源于组织为了调适外在环境的竞争以及整合内部成员的努力所产生者外，还受到组织草创者的价值观和信念所影响。此外，组织所在国家的文化、习俗和社会规范也同时影响组织的文化。
  　　组织文化的发展并不是静态的，会受到组织领导实务的影响而增强或改变。能够增强或改变组织文化的领导实务有六：(1)领导者对某一个组织事物的强调与评论；
     (2)领导者对重大事件或危机的反应方式；
     (3)领导者的角色示范；
     (4)领导者在组织系统和社会地位系统上的设计；
     (5)领导者对选择新成员或晋升成员所采行的标准；
     (6)领导者所采行的组织仪式和典礼。
  　　一般认为组织文化具有指导成员行为、社会化新成员、提升成员工作意义、和提升组织效能等功能。但组织次级文化(subcultures)间的冲突，则可能造成组织整合的困难及组织效能的减低。此外，组织既有的文化传统有时可能无法适应新的组织环境，而且领导者若要改变组织既有的文化传统，则常遭遇极大的阻力。